La (¿nueva?) regulación de la discriminación en el Código de Trabajo 

José Luis Campos | Abogado en Batalla | jcampos@batalla.com

 

Uno de los aspectos que más inquietud ha generado la entrada en vigor de la Ley de Reforma Procesal Laboral (RPL) es el tema de la discriminación en el empleo, incluso en fases de reclutamiento previas a la existencia de un contrato de trabajo. 

Como ha sucedido con otros aspectos relacionados con la RPL, se ha especulado mucho en torno al alcance de la normativa, a veces con criterios que rozan lo absurdo y lo fantasioso, y que lo único que hacen es generar confusión tanto en patronos como en empleados. 

En las siguientes líneas, trataré de sintetizar los principales aspectos que regulaban la discriminación laboral antes de la RPL, para demostrar que la tutela contra los actos discriminatorios no es nueva ni representa un cambio profundo frente a lo que ya estaba establecido en otras leyes especiales distintas al Código de Trabajo.

 

1. ANTECEDENTES NORMATIVOS SOBRE DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO EN COSTA RICA

En nuestro país, encontramos varias textos normativos que prohíben la discriminación laboral, muy anteriores a la reforma introducida por la RPL desde el 25 de julio del 2017. El legislador costarricense percibía desde mucho tiempo atrás la necesidad de evitar la aplicación de criterios discriminatorios por parte de empleadores hacia su fuerza de trabajo. 

Una de las primeras disposiciones fue el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), denominado Convenio sobre la igualdad en la remuneración, ratificado por nuestro país mediante ley N° 2561 del 11 de mayo de 1960. De idéntica manera, la Asamblea Legislativa aprobó el Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación mediante la ley N° 2848 del 26 de octubre de 1961.

El primero de dichos convenios de OIT se enfoca más que todo en la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, en tanto el 111 es más amplio en cuanto a los alcances de la discriminación que busca evitar. Así por ejemplo, su artículo 1 inciso a) señala que el término discriminación comprende “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.”

Lo que podría verse como una enumeración cerrada de causales de discriminación queda descartada con lo indicado por el artículo 2 del mismo Convenio 111: “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

Como complemento a estas disposiciones de Derecho Internacional, se promulgó la Ley N° 2694 de 22 de noviembre de 1960, Ley sobre la Prohibición en el Discriminación del Trabajo. En su artículo 1, prácticamente se reprodujo el artículo 1 del Convenio 111: “Prohíbase toda suerte de discriminación, determinada por distinciones, exclusiones o preferencias, fundada en consideraciones sobre raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica, que limite la igualdad de oportunidades o de trato en materia de empleo u ocupación.”

Vale la pena resaltar los parámetros establecidos en el artículo 2 de esta Ley para descartar la discriminación por parte de los patronos: “De la prohibición anterior se exceptúan aquellas distinciones, exclusiones o preferencias procedentes según las calificaciones necesarias para el cabal cumplimiento de las funciones o tareas propias del género de cargo o empleo, exclusivamente conforme a la naturaleza de éstas y a las condiciones del trabajador.”

Continuando con este recuento histórico, tenemos que la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, Ley N° 7142 del 8 de marzo de 1990, también incluye normativa antidiscriminatoria para beneficiar al género femenino. De modo específico, el artículo 2 de esta Ley dice que “Los poderes e instituciones del Estado están obligados a velar porque la mujer no sufra discriminación alguna por razón de su género y que goce de iguales derechos que los hombres, cualquiera que sea su estado civil, en toda esfera política, económica, social y cultural, conforme con la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, de las Naciones Unidas, ratificada por Costa Rica en la ley No. 6968 del 2 de octubre de 1984.

Por otra parte, la Ley N° 7771 del 29 de abril de 1998, Ley General sobre el VIH-SIDA, en su artículo 10 incluyó una prohibición de discriminación en el trabajo hacia las personas portadoras del VIH-SIDA y expresamente se dice que “ningún patrono, público o privado, nacional o extranjero, podrá, por sí mismo ni mediante otra persona, solicitar dictámenes ni certificaciones médicas a los trabajadores sobre la portación del VIH para obtener un puesto laboral o conservarlo.

El legislador fue más allá en esta ley y castigó por primera vez como delito los actos discriminatorios de la siguiente forma en su artículo 48: “Artículo 48.- Discriminación. Quien aplique, disponga o practique medidas discriminatorias por raza, nacionalidad, género, edad, opción política, religiosa o sexual, posición social, situación económica, estado civil o por algún padecimiento de salud o enfermedad, será sancionado con pena de veinte a sesenta días multa. El juez podrá imponer, además, la pena de inhabilitación que corresponda, de quince a sesenta días.”

Por último, el 18 de julio de 2001, la Ley N° 8107 introdujo un nuevo título en el Código de Trabajo, con un único capítulo denominado “Prohibición para discriminar.” En los artículos 618 a 624, se establecieron las siguientes medidas: 

a) prohibición general de discriminar en el trabajo por razones de edad, etnia, género o religión; 

b) Igualdad de derechos, de jornada y de remuneración ante igualdad de labores, sin discriminación alguna por edad, etnia, género o religión; 

c) prohibición de despido por razones de edad, etnia, género o religión; 

d) prohibición a los patronos de discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador; 

e) igualdad de oportunidades para obtener empleo y posibilidad para toda persona de ser considerada elegible en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúna los requisitos formales solicitados por el patrono o la parte contratante; 

f) posibilidad de denuncia ante los tribunales de toda discriminación que perjudique a un trabajador por motivos de edad, etnia, género o religión. 

g) sanción de reinstalación e indemnización de doce veces el salario mínimo legal a los patronos a quienes se les compruebe haber cesado a trabajadores por edad, etnia, género o religión.

 

Es claro que la prohibición de discriminar en el trabajo ha estado presente en las leyes de Costa Rica desde hace más de cincuenta años, no siendo apegado a la realidad el decir que es hasta ahora que existe una regulación en la ley sobre esta problemática social. 

 

2. REGULACIÓN ACTUAL

La RPL lo que hizo fue compilar en los artículos 404 a 410 del Código de Trabajo todas las prohibiciones y postulados sobre igualdad en el empleo, así como las consecuencias y sanciones para los actos de discriminación que hemos repasado, de modo que a dichos ordinales nos remitimos para no incurrir en innecesarias repeticiones. 

Pero lo cierto del caso es que la mayor parte de estas disposiciones venían siendo aplicadas por la jurisprudencia y, como tuvimos ocasión de ver, ya estaban contenidas en leyes especiales. Sin embargo, existen tres aspectos en los que conviene detenerse aunque sea de manera breve. 

El primero de ellos se refiere a la carga de la prueba del acto discriminatorio patronal por parte del trabajador. No es cierto que el solo hecho de alegar el trabajador la discriminación lleva implícita una presunción de verdad, pues el artículo 409 dice que “quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación.

Si el trabajador cumple con esta obligación procesal, entonces la carga de la prueba se desplaza a la parte patronal, tal y como lo dispone el artículo 478 inciso 10): “En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.”

El segundo aspecto se refiere al plazo de prescripción para alegar un acto discriminatorio del empleador. Tal y como se da la regulación introducida por la RPL, existen tres términos que podrían aplicar: uno de seis meses, de conformidad con el artículo 416, contado a partir del momento en que el empleador dio motivo para la separación sin que haya finalizado la relación laboral; el mismo plazo semestral, desde que se dio el despido discriminatorio, para acudir a la vía sumarísima a impugnar dicha terminación y buscar la reinstalación, a tenor del artículo 472, o el plazo de un año a partir de la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 413 del Código de Trabajo.

El tercer y último aspecto tiene que ver con el establecimiento de una causal de despido por falta grave en el artículo 410, en concordancia con el artículo 81 inciso l), para “todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación.” 

 

3. EL PROCESO SUMARÍSIMO DE TUTELA: INSTRUMENTO PROCESAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

A partir del artículo 540 del Código de Trabajo, se estableció un proceso sumarísimo de tutela que en principio se da para los casos de violación a los fueros especiales, pero que el mismo artículo permite utilizar para los casos de discriminación laboral. 

Este proceso sumarísimo es prácticamente una copia al carbón de la regulación sobre el recurso de amparo de los artículos 38 a 47 y 49 a 51 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional. Precisamente, era a la Sala Constitucional donde acudían los trabajadores que se consideraban discriminados para reclamar actos discriminatorios en el empleo. 

La RPL lo que hizo fue colocar ese trámite sumarísimo en el Código de Trabajo y ya el Tribunal Constitucional no se encargará de esos asuntos, los cuales quedan reservados a la jurisdicción laboral por completo. 

Básicamente el trámite que se prevé es la interposición de una petición que deberá cumplir, en lo pertinente, los requisitos señalados para una demanda ordinaria, ante el juzgado de trabajo competente.  La firma del solicitante no requiere ser autenticada por un profesional en derecho, si la persona interesada presenta personalmente el respectivo libelo; pero si fuera necesario debatir en audiencia, debe contarse con patrocinio letrado.

A más tardar dentro de las veinticuatro horas siguientes al recibo de la solicitud, la autoridad judicial le dará curso, pidiéndole a la institución, la autoridad o a los órganos públicos o a la persona accionada un informe detallado acerca de los hechos que motivan la acción, el cual deberá rendirse bajo juramento dentro de los cinco días siguientes a la notificación, acompañado de copia de los documentos que sean de interés para la parte y de una copia certificada del expediente administrativo. En la misma resolución se podrá disponer la suspensión de los efectos del acto, y la parte actora quedará repuesta provisionalmente a su situación previa al acto impugnado.

Si no se respondiera dentro del término señalado y al mismo tiempo no se produce oposición de la parte demandada, se declarará con lugar la acción, si el caso, de acuerdo con los autos, no amerita una solución diferente según el ordenamiento. En el caso contrario, el informe rendido y cualquier respuesta se pondrán a conocimiento por tres días a la parte promotora del proceso.

La competencia del órgano jurisdiccional se limitará, para estimar la pretensión de tutela, a la comprobación del acto discriminatorio y, si la sentencia resultara favorable a la parte accionante, se decretará la nulidad que corresponda y se le repondrá a la situación previa al acto que dio origen a la acción, y condenará a la parte empleadora a pagar los daños y perjuicios causados. Si los efectos del acto no se hubieran suspendido, se ordenará la respectiva reinstalación, con el pago de los salarios caídos.

CONCLUSIONES

La RPL no vino a establecer nada que las leyes costarricenses no previeran en materia de prevención y sanción de la discriminación. No obstante lo anterior, el principal mérito de la reforma introducida al Código de Trabajo fue agrupar toda la normativa dispersa en leyes especiales, lo que favorece sin lugar a dudas su conocimiento y aplicación. 

También es digno de resaltar el proceso sumarísimo de protección, que podríamos calificar como un amparo de legalidad para asuntos laborales, cuando se presenta algún acto discriminatorio por parte del empleador. 

Resta por ahora esperar cómo será la aplicación de toda esta normativa por los juzgados de trabajo, con el fin de poder hacer una valoración sobre la eficacia de la reforma en los puntos que he venido desarrollando. 

 

Marco GuevaraLabor